Вячеслав Скрябин: «Незнание прав на руку работодателю, но не выгодно работнику»
Несмотря на то, что ситуация на рынке труда в Томске и области пока не признана критической, многие томичи уже испытали проблемы с работой. Кто-то оказался уволенным или отправленным в отпуск без содержания, кому-то начали задерживать зарплату или выплачивать ее не в полном объеме...
Как правильно вести себя с работодателем в подобных ситуациях — знают далеко не все. Мы плохо знакомы со своими правами, зафиксированными в Трудовом кодексе. Как поступать и куда обращаться в спорных случаях? Об этом наш разговор с Вячеславом Скрябиным, главным государственным инспектором труда по Томской области.
— Вячеслав Сергеевич, выросло ли число обращений в инспекцию труда, если сравнивать, скажем, осень-зиму 2007-го и прошлого года? Каковы прогнозы на ближайшую перспективу?
— Количество обращений граждан увеличилось примерно на треть: как устных, так и письменных. Если в 4 квартале 2007 года было 400 таких обращений, то за этот же период 2008-го их стало 680. Тенденция роста сохраняется и в I квартале 2009- го.
— С какими жалобами приходят чаще всего?
— В основном, по невыплате зарплаты. На втором месте — жалобы на работодателей, заставляющих работников писать заявления на увольнение по собственному желанию вместо того, чтобы в установленном законом порядке проводить сокращения численности или штата. На третьем — направление работников в вынужденные отпуска без их согласия. Это — незаконные меры. А понуждение писать заявление — своеобразный метод психологического воздействия. Он рассчитан на то, что человек внутренне дрогнет, испугается и напишет требуемые бумаги.
— Так ведь никому не хочется оказаться «за воротами» с нежелательной записью в трудовой...
— Все это понятно. Но, тем не менее, поддаваться не надо! Владелец бизнеса принял решение сотрудника уволить? Пусть увольняет, но для этого есть законная процедура в Трудовом кодексе. Пусть сокращает и выплачивает то, что положено. Работодатель, возможно, будет угрожать: мол, уволю за то, что у вас были прогулы. В данной ситуации надо проявить терпение и продолжать работу. Потому что потом работодателю в суде придется доказывать факт прогулов или систематических опозданий. А это не так просто, как показывает опыт.
— Что входит в понятие «законная процедура увольнения»?
— Если речь идет о сокращении численности или штата, то за два месяца работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем сокращении или увольнении. За это время он обязан предложить человеку все имеющиеся на предприятии вакансии. Сначала те, которые соответствуют его профессии, квалификации и должности, а затем все свободные рабочие места, вплоть до рядовых должностей.
Если ничего подобрать не удастся, происходит увольнение. Работнику выплачивается выходное пособие. Если в течение второго с момента увольнения месяца он не найдет работу, то работодатель обязан выплатить ему зарплату и за второй месяц. В случае, если человек остается без работы и в течение третьего месяца с момента увольнения, работодатель также обязан выплатить среднемесячный заработок при условии, что уволенный принесет справку из центра занятости о невозможности его трудоустройства.
— Вы упомянули о выплатах, причитающихся уволенному. Какие их виды должны войти в эту сумму?
— Когда человек увольняется, работодатель должен выплатить ему окончательный расчет, а также компенсацию за неиспользованный или не полностью использованный отпуск.
— Один из наболевших вопросов — невыплата зарплаты. У многих сегодня долги по кредитам, которые нужно отдавать в определенные дни. Если зарплату не выплачивают несколько месяцев, куда обращаться?
— Работник может обратиться в организации, которые участвуют в разрешении трудовых споров: в суд, органы прокуратуры, госинспекцию труда. Но две последние инстанции, по сути, надзорные. Трудовой спор они не разрешают, но надзирают за законностью действий как работодателя, так и работника.
— Не раз приходилось слышать о том, как непорядочно поступают некоторые работодатели с работниками, которых принимают на испытательный срок...
— Да, с этим связано большое количество нарушений трудового законодательства. Нередко работодатель, особенно на предприятиях малого бизнеса, активно внедряет в сознание работников миф о том, что принятый на работу с испытательным сроком — как бы человек второго сорта. И что для него существует ряд серьезных ограничений. Например, зарплату ему можно не платить или выплачивать в неполном объеме. Трудоустраивать официально его не обязательно. Налоговые отчисления производить не обязательно. Больничный оплачивать — тоже.
Однако, закон говорит другое: человек, принятый на работу с испытательным сроком, имеет те же права, что и остальные сотрудники. С ним тоже заключается трудовой договор. Единственная разница связана с упрощенной процедурой увольнения. В соответствии со ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть трудовой договор с работником. Он должен предупредить его в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для увольнения. Но и у работника есть ответное право в период испытательного срока уволиться от работодателя, так же за три дня уведомив начальство.
— Сколько может продолжаться испытательный срок?
— Максимум — три месяца. Это общее правило, установленное Трудовым кодексом РФ. А вот для первых руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров испытательный срок может продолжаться до шести месяцев. Испытательный срок — право, а не обязанность работодателя. Но, если он решил все же его установить, условие об испытании должно быть отражено в трудовом договоре. Если же испытательный срок документально не фиксируется, то работник считается принятым без него. Следовательно, и уволить его, как не прошедшего испытательный срок, никто не имеет права.
— Бывает, работник и работодатель заключают трудовой договор, человека берут на испытательный срок и на следующий день ждут на работе. А он вдруг заболел или его призвали на месяц в армию. Человек отсутствует неделю, вторую, третью, потом появляется. Как правильно разрешить подобную ситуацию?
— Если работник отсутствовал на рабочем месте в период испытательного срока по уважительной причине, то срок автоматически продляется на весь период его отсутствия. При этом он должен представить работодателю либо больничный лист, либо справку из военкомата или иной документ, подтвердив, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Если оправдательных документов нет, отсутствие будет считаться прогулом.
— Для каких категорий работников испытательный срок установлен быть не может?
— Это лица, принятые на работу по конкурсу; лица моложе 18 лет; те, кто трудоустроены в порядке служебного перевода; так называемые молодые специалисты; лица, избранные на выборные должности; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
— Когда человек ищет, где бы заработать, его интересует, в основном, то, сколько ему будут платить. Нужно ли оговаривать размер заработной платы, оформляя договор при трудоустройстве?
— Обязательно. Но многие этого действительно не учитывают и оказываются в убытке. Например, приходит человек в частную фирму по поводу устройства. Владелец бизнеса смотрит на него и говорит: мол, я вас не знаю, попробовать можете на испытательном сроке, только без оформления договора, и деньги будем вам платить из рук в руки. Естественно, новоиспеченный сотрудник начинает «пахать» от зари до зари, чтобы доказать, на что способен. Проходит два месяца, работодатель вызывает человека и объявляет: «Вы нам не подходите». И нанимает очередного простачка.
Такая ситуация не выгодна работнику. Ведь потом он едва ли сможет доказать, даже через суд, что работал в такой-то организации, получал зарплату в определенном размере и выполнял те или иные трудовые обязанности. Нужно искать свидетелей, предъявлять иные доказательства.... А много ли найдется желающих давать показания в суде против своего начальства?
Такие вот сложности могут подстерегать человека, если он пойдет на поводу у работодателя, поступающего, в первую очередь, как выгодно ему и пользующегося неосведомленностью работника. Поэтому мы должны знать хотя бы минимум своих прав, закрепленных в законодательстве о труде.
